不景气的经济和劳动力市场的激烈竞争，给企业的HR们在规划招聘策略时，带来了额外的压力。招聘规划是HR最重要的职能之一。现今，HR不能等到有空缺职位时，才开始规划招聘策略。HR必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势、以及以往哪些措施有效，哪些无效，来规划下一年年的招聘。 

    与企业战略的结合 

    HR人员必须成为企业管理层的一份子，并对今后1-2年的企业的战略非常清晰。只有这样，HR才能够制定相应的人力资源战略，以完成企业的目标。如果一家企业打算进行并购，或者有并购的可能，那么HR就应该及早进行规划了。如果HR认为企业可能进入解雇员工的境地，那么就应该提早做好准备。对于HR来讲，最重要事的是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。 

    进行分析 

    首先，HR必须分析现有的招聘程序，请一位审计师对现状进行分析，对那些有效的程序进行重点开发。如果HR不进行这样的分析，他们就不能在企业的环境中得到其他人的重视。对人力资源进行量化的分析非常重要，因为HR必须有能力去判断和评估他们的工作的有效性。如果他们想真正成为企业的战略合作伙伴，那么他们就必须使用企业的术语来讲话。 

    被动的、积极的、特别积极的候选人的分类 

    HR必须把招聘程序分为三个部分：积极的候选人（那些正在找寻工作的人）；特别积极的候选人（那些因为某些原因偶而找寻工作的人）；被动的候选人（那些可能会感兴趣但是必须去积极地找寻并频繁接触的人）。 

    特别是在医药和生物技术行业，为了把理念转变成产品并投放市场，企业面临着巨大的压力。这就需要HR采用不同的渠道来招募人才。越是被动的候选人，所采用的招聘渠道花费的成本就越高。积极的候选人一般可以通过招聘广告而获得，而被动的候选人，则需要密切地接触，一般需要通过专业化的招聘，或者通过关系网。 

    我们认为把候选人细分为这样三类是非常重要的，因为只有这样，HR才可以知道不同的候选人，来源于不同的招聘渠道而来，也可以由此判断，各种招聘渠道是否有效运作。 

    招聘最好的人员 

    HR必须明白在每一类的候选人中，最好人员的需求是什么。这一点非常重要，因为不同类型的候选人对工作的需求是相当不同的。例如：高度被动的候选人通常显得非常挑剔，因为他们拥有更多的选择机会，并且他们对目前的工作现状也是比较满意的。他们看重的是新工作所提供的所有短期和长期的发展机会，并且，他们更看重的是公司的愿景和战略与自身工作之间的联系。为了吸引这些人员，HR必须制定一个满足他们需求的招聘策略。 

    不要忽略现有的员工 

    越来越多的企业花时间在继任规划和留用上。继任规划是指把员工放在现有的位子上，并给予一定的培训，以便等到有高一级的职位空缺时，他们可以有机会得到提升。事实上，对于招聘来讲，公司可以招聘一些需要低技能员工的低级职位，这样的员工一般比较好找。这种方法比较适合医药和生物技术行业，因为比起其他行业，这些行业对人才的需求是迅疾的，因此，企业必须化费更多的精力在保留最好的员工上，并且培训员工，使他们随时准备承担更多的职责。